Các nhà lãnh đạo thường gây ấn tượng bởi sự tự tin của họ, nhưng không có nghĩa là họ không gặp những băn khoăn, thử thách trong công việc - điều đã cho thấy từ cuộc khảo sát của công ty tư vấn lãnh đạo Egon Zehnder trên 402 các CEO từ 11 quốc gia - những nhà lãnh đạo đang điều hành các công ty doanh thu 2.6 nghìn tỉ đô la.
Với tư cách tham dự ẩn danh, các nhà lãnh đạo chia sẻ rằng họ hoàn toàn tự tin cho khía cạnh chiến lược và kinh doanh khi đảm nhận vị trí lãnh đạo, nhưng họ cảm thấy chưa được chuẩn bị các kỹ năng lãnh đạo cần thiết như kỹ năng phối hợp, gắn kết đội ngũ, khơi dậy niềm tin và tiềm năng của thành viên… - những điều đóng vai trò trọng yếu cho thành công của một nhà lãnh đạo.
Với tư cách tham dự ẩn danh, các nhà lãnh đạo chia sẻ rằng họ hoàn toàn tự tin cho khía cạnh chiến lược và kinh doanh khi đảm nhận vị trí lãnh đạo, nhưng họ cảm thấy chưa được chuẩn bị các kỹ năng lãnh đạo cần thiết như kỹ năng phối hợp, gắn kết đội ngũ, khơi dậy niềm tin và tiềm năng của thành viên… - những điều đóng vai trò trọng yếu cho thành công của một nhà lãnh đạo.
Cuộc khảo sát cho thấy những kết quả khá bất ngờ:
- 68% thừa nhận rằng họ đã không được đào tạo, chuẩn bị đầy đủ kỹ năng để đảm nhận vai trò lãnh đạo.
- 50% cho rằng việc chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp khó khăn hơn những gì họ nghĩ.
- 48% gặp khó khăn trong việc dành thời gian cho bản thân và không có thời gian cho việc suy nghĩ, tự nhìn nhận lại mình (self-reflection).
- 47% cho rằng việc phát triển đội ngũ lãnh đạo cấp cao của họ là một thử thách lớn.
Cần nhớ rằng: “Khi trở thành người quyết định cuối cùng, mọi thứ sẽ hoàn toàn khác. Rất khó để đào tạo khả năng này.”
Điều này cho thấy một sự thiếu sót trong quá trình đào tạo nội bộ, và trong việc quản lý hội đồng quản trị của các nhà lãnh đạo. Thật vậy, trong số các CEO đang được tăng hạn trong tổ chức của mình, chỉ có 28% cho rằng họ đã được chuẩn bị đầy đủ để đảm nhận vai trò lãnh đạo, và trong số những phản hồi, chỉ 38% nói rằng họ tìm các phản hồi trung thực từ chủ tịch hội đồng quản trị, và chỉ 28% tìm kiếm lời khuyên từ các giám đốc điều hành.
Vậy, tổ chức nên làm gì để giúp các nhà lãnh đạo khắc phục khoảng cách năng lực? Có 3 hành động cần làm ngay lập tức:
- Nhấn mạnh tầm quan trọng của kế hoạch tìm kiếm thế hệ kế nghiệp, chương trình đào tạo quản lý, và tất cả các khía cạnh khác, vì thành công đến từ việc áp dụng tư duy phát triển cá nhân liên tục. Đặc biệt trong thời đại thay chóng ngày nay, các nhà lãnh đạo nên hiểu rằng họ phải rèn luyện sự tò mò, học hỏi và thích ứng.
- Hội đồng quản trị nên làm việc sát sao với các nhà lãnh đạo trong giai đoạn trước, trong, và đặc biệt là sau khi họ được bổ nhiệm. Nếu các CEO không đề nghị sự giúp đỡ từ ban giám đốc hoặc thậm chí là lo ngại khi làm vậy, thì ban giám đốc vẫn cần chủ động việc quản lý các CEO – không chỉ đóng vai trò lựa chọn mà còn đưa ra những phản hồi thực tế, nghiêm khắc, phục vụ như một nguồn hướng dẫn đáng tin cậy và dài hạn.
- Tích hợp tốt hơn việc tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài. Một phát hiện thú vị từ cuộc khảo sát là các nhà lãnh đạo được đề đề cử từ nội bộ bày tỏ nhiều sự quan tâm hơn về khả năng đáp ứng vai trò mới và xây dựng nhóm người ủng hộ so với các ứng viên được tuyển từ bên ngoài. Có thể vì họ lo lắng về sự phức tạp khi trở thành lãnh đạo của những người đồng nghiệp cũ, những CEO nội bộ cần nhiều sự giúp đỡ hơn từ cả bên trong và bên ngoài khi thực hiện quá trình chuyển đổi này.
Kết quả của cuộc khảo sát đã cho thấy một lời kêu gọi hành động. Nếu không tìm cách giải quyết vấn đề này, hậu quả sẽ không chỉ nằm ở cá nhân người lãnh đạo mà còn ảnh hưởng đến hoạt động của công ty. Các bên liên quan và các cổ đông nên lắng nghe các CEO và giúp họ trở thành người lãnh đạo mà họ muốn.
Theo Harvard Business Review
|
Làm sao để một công ty TỐT trở thành công ty TẦM VÓC? |
