Theo nghiên cứu mới từ nền tảng học trực tuyến Udemy, mặc dù có thể giả vờ thích chơi bóng đá, theo dõi một chương trình truyền hình, và giao du rộng rãi trong môi trường công sở, nhưng phần lớn nhân viên sẽ thích làm công việc của họ mà không bị phân tâm, và giữ cuộc sống cá nhân cho riêng mình. Và điều này không chỉ diễn ra với các “ma cũ” trong công ty. Nghiên cứu của Udemy cho thấy mong muốn này xuất hiện ở các nhóm tuổi cho đến cả những người nhỏ nhất như Gen Z.
Vậy thì tại sao không thể tập trung hơn vào điều hầu hết mọi người mong muốn? Kết quả nghiên cứu cho thấy phần thiểu số hơn lại có khuynh hướng xác lập không khí chung trong doanh nghiệp. Sự khác biệt trong phong cách làm việc có thể gây ra xung đột giữa các cá nhân, làm phân tâm và bất mãn. Nghe qua có vẻ đây không phải là một vấn đề lớn, tuy nhiên, sự không hài lòng dẫn đến chủ động thôi việc tiêu tốn của các doanh nghiệp tại Mỹ lên đến 550 tỷ đô hàng năm.
Vậy thì tại sao không thể tập trung hơn vào điều hầu hết mọi người mong muốn? Kết quả nghiên cứu cho thấy phần thiểu số hơn lại có khuynh hướng xác lập không khí chung trong doanh nghiệp. Sự khác biệt trong phong cách làm việc có thể gây ra xung đột giữa các cá nhân, làm phân tâm và bất mãn. Nghe qua có vẻ đây không phải là một vấn đề lớn, tuy nhiên, sự không hài lòng dẫn đến chủ động thôi việc tiêu tốn của các doanh nghiệp tại Mỹ lên đến 550 tỷ đô hàng năm.
Vậy là làm cách nào để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể dung hòa giữa những nhóm thích giao thiệp và nhóm ít giao thiệp tốt hơn? (photo: freepik)
Tại sao chúng ta gặp khó khăn trong việc xác lập ranh giới
Lãnh đạo doanh nghiệp ngày nay đang cố xác lập “ranh giới thích hợp" cho nơi làm việc. Những hành vi theo truyền thống được xem như thiếu chuyên nghiệp - như là chia sẻ thông tin vô cùng cá nhân, và sử dụng lời phỉ báng – đang trở nên phổ biến hơn.
Một phần của vấn đề là nhà quản lý thường sai lầm khi cho rằng nhân viên "đã biết" cách tương tác với nhau ở nơi làm việc. Nhưng thực tế là không.
Yếu tố khác góp phần tạo nên việc xác lập ranh giới đó chính là thiếu sự thấu hiểu với chính bản thân; cụ thể hơn đó là, hiểu cách chúng ta tình cờ tác động đến người khác. Thực tế, kết quả nghiên cứu cho thấy mặc dù 95% người nghĩ họ là tự nhận thức được bản thân, chỉ 10-15% thực sự làm được.
Những phương pháp để kiểm soát hành vi và giảm thiểu sự phân tâm
Định nghĩa rõ ràng hành vi nào là "quá thân mật" hoặc gây phân tâm không phải là một môn khoa học chuẩn xác, và sự cân bằng sẽ có những tiêu chuẩn đúng đắn khác nhau mỗi nơi làm việc. Tuy nhiên, nhìn chung, khảo sát của Udemy cho thấy hai nhóm rõ ràng - qua các thế hệ - với ý kiến xung quanh hành vi nào phù hợp với nơi làm việc. Nhóm tính cách "người giao thiệp rộng" thường đánh giá hành vi xã hội, như ôm, phong cách giao tiếp thường ngày, và nói chuyện phím là phù hợp. Nhóm người có tính cách "ong thợ", mặt khác, đánh giá hành vi giống như trên là ít phù hợp hơn.
Vậy là làm cách nào để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể dung hòa giữa những nhóm thích giao thiệp và nhóm ít giao thiệp tốt hơn?
1/ Nhấn mạnh mục đích tích cực khi phản hồi ý kiến
Hầu hết mọi người né tránh việc gây ra những cảm giác khó xử cho người khác, nên phản hồi quá trực tiếp và gay gắt sẽ rất khó tiếp nhận. Một sự thấu hiểu về “ý định tích cực” của nhân viên sẽ giúp cho bạn dễ dàng hơn, chẳng hạn “tôi biết anh không có ý định đó”, “tôi biết anh đang cố gắng để tạo ra thêm…”
2/ Khuyến khích nhân viên của bạn cho nhau thông tin phản hồi.
Cách hay nhất để thay đổi hành vi là qua thông tin phản hồi. Tuy nhiên, về bản chất, hầu hết mọi người lại không giỏi cho việc đưa ra hoặc tiếp nhận nó, vì vậy, các nhà quản lý nên luyện tập và khuyến khích văn hóa phản hồi thường xuyên. Thông tin phản hồi giữa đồng nghiệp với nhau có thể đặc biệt có ảnh hưởng lớn; nghiên cứu cho thấy điều này có thể đẩy mạnh năng suất nhân viên thêm tới 14%. Hơn nữa, công việc của lãnh đạo là khuyến khích nhân viên lên tiếng thay vì than phiền không công khai. Và, lãnh đạo cũng nên cố gắng nhận ra và khen thưởng những người có ý kiến tốt và phù hợp, cũng như những người tiếp nhận thông tin phản hồi một cách tích cực.
3/ Đào tạo
Như đã đề cập phía trên, nhân viên đang tham gia vào công việc với rất ít nhận thức về những quy định của nơi làm việc về tác phong chuyên nghiệp. Ngoài ra, theo khảo sát của Gallup chỉ khoảng 20% nhà quản lý có kỹ năng cơ bản để quản trị. May mắn là, những khoảng cách về kỹ năng mềm này có thể được lập đầy bằng cách đào tạo trong các lĩnh vực như là quản lý xung đột, giao tiếp hiệu quả, và năng lực về cảm xúc. Để đưa đào tạo vào thực thế, huấn luyện nội bộ sẽ như một phần giúp nhân viên mới hội nhập, và như một phần để đánh giá hiệu suất làm việc nhằm cho ra kết quả tốt hơn.
Theo HBR
|
|
