Trong một bài viết trên tờ Harvard Business Review, Liane Davey – đồng sáng lập Công ty 3Coze đã chia sẻ, có thể ở một lúc nào đó trong sự nghiệp, bạn phải “chạm trán” với một nhà quản lý mà bạn tin rằng họ là người không công bằng. Và bạn thầm nhủ với chính mình: “Khi trở thành quản lý, tôi sẽ không bao giờ giống như vậy!"  Và khi đã được phát triển lên vị trí quản lý, bạn luôn cố gắng đưa ra các quyết định không thiên vị, nhưng bạn cũng phải nhận ra rằng, việc tìm ra điểm cân bằng là không dễ dàng vì không có một thước đo khách quan nào về sự công bằng. Cách tiếp cận tốt nhất theo Liane Davey là, nhà lãnh đạo nên hiểu rõ những khía cạnh khác nhau của sự công bằng trong công việc và cân nhắc nên áp dụng chúng như thế nào.
Sau đây là những của Liane Davey về cách để trở thành một nhà lãnh đạo công bằng:
 
Bạn có thể bắt đầu với thước đo cơ bản nhất về sự công bằng, đó là tập trung vào kết quả của những quyết định do mình đưa ra. Quá trình ra quyết định của bạn có dẫn đến một sự bố trí hợp lý cho tất cả những thành viên liên quan?
 
Nhà lãnh đạo có thể áp dụng phương pháp này vào những quyết định như phân bổ khối lượng công việc, đưa ra các cơ hội phát triển cũng như sự tưởng thưởng, công nhận. Nhà lãnh đạo có thể chắc chắn rằng đội ngũ luôn quan sát rất kỹ những quyết định quan trọng này. Nếu một thành viên chịu thiệt thòi nhiều lần (ví dụ như họ được chỉ định làm một nhiệm vụ không mong muốn hoặc những phần việc khó khăn), họ sẽ nhận định rằng những quyết định của bạn là bất công.
Nhưng nếu chỉ vậy thôi thì cuộc sống quả thật tương đối đơn giản. Nhưng bên cạnh việc xem xét kết quả, đội ngũ còn có xu hướng đánh giá sự công bằng của nhà lãnh đạo thông qua quá trình.
 
Chẳng hạn, khi lãnh đạo đánh giá năng suất làm việc của nhân viên, các yếu tố được chọn để tham chiếu có đầy đủ hay không (ví dụ đánh giá nhân viên bán hàng trên cả 2 yếu tố là doanh thu tổng và khả năng sinh lời để tránh thưởng cho những nhân viên không đem về lợi nhuận), các nguồn tham khảo có đa dạng và khách quan hay không… Quá trình nhà lãnh đạo đưa ra quyết định cũng có sức nặng không kém so với quyết định cuối cùng.
 

Có một thách thức lớn là, khi cố gắng tối ưu hóa sự công bằng ở khía cạnh này, nhà lãnh đạo có thể vô tình bỏ qua khía cạnh còn lại. Vì vậy, cần phải cân nhắc kỹ lưỡng ở cả 2 khía cạnh: quá trình lẫn kết quả. Đôi khi nhà lãnh đạo có thể cần phải thỏa hiệp ở khía cạnh này để tránh làm tổn hại đến khía cạnh kia.
Một nghiên cứu thú vị từng được đăng trên tờ Journal of Persona
lity and Social Psychology cho thấy, đánh giá của một người về sự công bằng phụ thuộc nhiều vào những thông tin người đó được nghe lúc ban đầu.
 
Thông qua một cuộc tuyển dụng giả định. Một số ứng viên được nghe về phương thức tuyển chọn trước khi nghe về kết quả họ có được chọn hay không, số còn lại thì được nghe về kết quả trước và quá trình tuyển chọn sau.
 
Đối với những ứng viên được nghe về quá trình trước tiên, sự công bằng của quá trình đó sẽ dẫn đến sự hài lòng chung của họ.Ví dụ, những người được biết về quá trình tuyển chọn nhưng biết rằng mình không được chọn thì có xu hướng cảm thấy ổn với kết quả, vì họ tin rằng quá trình dẫn đến kết quả đó là công bằng. Còn với những người được nghe điều đầu tiên là kết quả họ không được chọn và chưa được giải thích về quá trình dẫn đến kết quả đó, họ sẽ có xu hướng kết luận rằng quyết định đó không công bằng.

Nghiên cứu này cho thấy một bài học quan trọng: khi sử dụng một quá trình công bằng và rồi dẫn đến kết quả không công bằng, hãy chắc chắn rằng bạn đã cung cấp thông tin chi tiết về quá trình đó trước khi đội ngũ biết về quyết định cuối cùng.
Bên cạnh quá trình và kết quả, sự công bằng còn có 2 khía cạnh khác, đó là dựa trên sự hợp tình hợp lý. Ví dụ đơn giản là số lượng ngày nghỉ phép ở đây sự công bằng dựa trên sự hợp tình hợp lý là số lượng ngày nghỉ phép của nhân viên được căn cứ vào thâm niên làm việc.

Tóm lại, chúng ta có 4 khía cạnh khác nhau về sự công bằng: dựa trên quá trình, kết quả, sự bình đẳng và sự hợp tình hợp lý.
 

Nếu chưa biết nên áp dụng khía cạnh nào, hãy để mục tiêu quyết định!
 
Nếu muốn thúc đẩy sự kết nối và tinh thần làm việc nhóm, cách phân chia công việc dẫn đến bình đẳng kết quả có thể là cách tiếp cận hữu dụng. Chia sẻ lợi nhuận là một phương pháp chung để tưởng thưởng cho cả nhóm đã đạt được thành công thông qua sự hợp tác cùng nhau. Còn nếu nhà lãnh đạo muốn thúc đẩy từng cá nhân đạt được năng suất cao nhất, có thể chọn cách áp dụng một quá trình đưa ra quyết định hợp tình hợp lý. Ví dụ như tưởng thưởng cho một cá nhân xứng đáng để họ có thể đạt đến nỗ lực tối đa.

Và thực tế rằng, dù đã cố gắng hết sức để đưa ra những quyết định công bằng nhất, không có gì đảm bảo rằng cả đội ngũ nghĩ giống như cách nhà lãnh đạo nghĩ. Do vậy, hãy truyền đạt rõ ràng ý định, vì sự minh bạch sẽ giúp gia tăng niềm tin và nó quan trọng hơn nhiều so với những chi tiết cụ thể trong quá trình ra quyết định.

Và cuối cùng, tất cả chúng ta phải học được một điều rằng, cuộc sống vốn dĩ không công bằng. Là một nhà lãnh đạo, bạn sẽ học được điều này sớm hơn những người khác. Bạn sẽ phải đối mặt với những quyết định khó khăn mà có vẻ như không có giải pháp nào là lý tưởng và kết quả của nó sẽ được một số người nhìn nhận là công bằng, còn một số người thì cho rằng chúng bất công. Đừng quá khắt khe với bản thân. Miễn sao nhà lãnh đạo suy nghĩ cẩn thận về nhu cầu của tổ chức và đưa ra đánh giá một cách khách quan hết sức có thể thì đã làm tốt công việc của mình! Và quan trọng, ai cũng luôn có cơ hội để sửa sai!

Theo Harvard Business Review

 

Làm sao để một công ty TỐT trở thành công ty TẦM VÓC? Đây là trăn trở cũng là khát khao cháy bỏng của nhiều doanh nhân và doanh nghiệp! Lời đáp nằm ở Chương trình GLP do PACE và 05 đối tác danh tiếng toàn cầu cùng phối hợp triển khai bằng tiếng Việt, có thể học hoàn toàn tại Việt Nam hoặc học tại Việt Nam & Hoa Kỳ. ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN NGAY TẠI ĐÂY